La Gestión del Conocimiento involucra a todos los procesos de la organización, pues, gracias a este se pueden viabilizar diferentes iniciativas, transversales a toda la cadena de valor. Una adecuada gestión del conocimiento puede hacer que surjan nuevos productos, servicios, ahorros, logros, alianzas, en fin, un sin número de posibilidades que habilitan el logro del proyecto empresarial.
Pero, si nos preguntamos ¿Quiénes lo viabilizan? Y ¿Dónde se encuentra el conocimiento? La respuesta es “en las personas”, personas que están inmersas en una cultura organizacional y que su trabajo está siendo orientado por líderes, los cuales deben estar convencidos de la importancia de identificar ese conocimiento clave del proceso y conectarlo con la estrategia de la organización.
Líderes que con convicción y herramientas adecuadas movilicen a su equipo hacia la apropiación de prácticas para su preservación, creación, transferencia y socialización.
En este sentido, es importante, que todas las iniciativas de Gestión del Conocimiento se aborden profundamente desde la perspectiva humana, que permitan generar acciones de la mano de los procesos de talento humano y cultura organizacional, encaminadas a desarrollar comportamientos en los líderes para favorecer esta práctica, pues son ellos quienes tienen de primera mano el contexto de su gente, potencial, trayectoria y proyectos.
A continuación, queremos presentar seis acciones, que se convierten en buenas prácticas tanto para los líderes como para las áreas de talento humano para acompañar a las personas, a los equipos de trabajo y a la organización en la alineación de propósitos para la gestión del conocimiento.
- Reconocer la importancia de la gestión del conocimiento como un movilizador de la estrategia de la organización:
El conocimiento es el activo que logrará convertir todo lo que las personas saben a partir de las experiencias, su formación, vivencias, su relacionamiento, entre otros, en productos, servicios, mejoras en procesos, para generar ventaja competitiva, activando así iniciativas estratégicas contando con su mejor talento para materializarlo.
- Identificar el conocimiento crítico de la organización y promover acciones para preservarlo:
El líder debe tener la capacidad de hacer lectura de su entorno basado principalmente en la estrategia, las capacidades organizacionales y el conocimiento que resulta crítico para la organización. Debe tener la capacidad de identificar aquel conocimiento que es difícil de encontrar en el mercado, el que es clave para el desarrollo de su misión y materialización de su propósito, debe identificar el conocimiento tácito: aquel que es difícil de codificar en documentos.
Preguntas como: ¿Dónde se encuentra? ¿qué proceso lo tiene? ¿quiénes lo tienen? ¿cuál es el impacto de su pérdida? ¿cuánto cuesta volverlo a conseguir? ¿es crítico para la continuidad del negocio? ¿qué tanta dependencia se tiene de este conocimiento para el desarrollo del proceso?
- Entender los intereses de cada persona: ¿Qué lo motiva? ¿cómo se proyecta? ¿cómo quiere ser reconocido?:
Cada persona en un equipo de trabajo es diferente. El líder debe ser capaz de identificar aquellas cosas que le motivan, le gustan, aquello que lo conecta con el propósito más allá del perfil del cargo o del rol que esté ejecutando. Identificar lo que quiere aprender y lo que está dispuesto a enseñarle a la organización y a sus compañeros y de esa manera “personalizar su experiencia” para capitalizar el conocimiento para mutuo beneficio.
Personalicen retos, diseñen con planes de sucesión y de carrera que permitan que esa persona se proyecte y asuma nuevas posiciones, posibilite su participación en equipos de innovación y desarrollo, incentivar su continuo aprendizaje para que ese conocimiento sea escalable y posiblemente aplicable en otros procesos, organizaciones y/o sectores.
- Movilizar el desarrollo de tu equipo a partir del aprendizaje para la productividad y el logro de resultados:
El poder de la singularidad genera grandes beneficios cuando se trabaja en equipo. Cuando el líder conoce la particularidad de su gente tiene la posibilidad de apoyarse en las fortalezas de cada uno para sacar adelante los proyectos e iniciativas de su proceso, crear y transferir conocimiento a partir de las diferentes experiencias, habilitar el trabajo colaborativo y llegar con más certeza al resultado final.
- Facilitar un entorno que posibilite la co-creación:
Gestión del conocimiento e innovación por convicción, coherencia y no por moda.
Si la organización, ha tomado la decisión de capitalizar su conocimiento e iniciar a gestionarlo para generar ventaja competitiva y asumir nuevas posiciones en el mercado, es necesario generar espacios que lo permitan: adoptar nuevas maneras de trabajar, metodologías, herramientas… Y demostrar interés genuino por lo que allí se está desarrollando.
Se debe dar la importancia y seriedad a estos espacios y apostarle a que allí se puede estar gestando el futuro de la organización.
- Asegurar la transferencia de conocimiento y lecciones aprendidas:
El líder debe garantizar prácticas que no concentren el conocimiento en una sola persona, y aún más si es conocimiento crítico. Se debe permitir que el conocimiento esté al alcance de todos o por lo menos de aquellos que lo pueden utilizar, pues las organizaciones son dinámicas y en algún momento se deben valer de estos para poner a marchar otras iniciativas, para identificar riesgos, mitigar impactos, generar estrategias de cara al mercado, para hacer reemplazos temporales o definitivos, para crecer, expandirse y seguir creando hitos en su historia.
El siglo XXI es sinónimo de conocimiento, el reto está en permear a toda la organización desde el liderazgo, esto incluye motivar, creer en las personas, planear acciones para la gestión del conocimiento articuladas con la cultura organizacional y tener visión compartida de la estrategia, generando valor a partir de lo que sus miembros saben, y de esta manera garantizar una posición protagónica en el mercado y cumplir el propósito empresarial.