La cultura organizacional, ese rasgo característico que hace la diferencia entre una organización y otra desde su esencia, puede entenderse desde dos perspectivas: desde lo evidente, se ve reflejado en la manera de vestir, de hablar, de trabajar, con sus horarios, jerarquía y estructura organizacional, entre otros; sin embargo hay cosas que no resultan tan claras a simple vista, que requieren detener un poco a analizar, por ejemplo, el relacionamiento con sus grupos de interés, la comunicación entre los equipos de trabajo, el grado de autonomía de los líderes para tomar decisiones, la capacidad que tienen sus miembros para conversar y para verbalizar lo que están sintiendo.
Esto, lo que no es evidente, resulta valioso para todos quienes trabajamos por la Transformación de las Organizaciones, porque es ahí donde tomamos los elementos que verdaderamente viabilizan o no los propósitos de la organización, es ahí donde evidenciamos si las personas están preparadas o no para los cambios, si los aceptan o los apropian y es ahí donde mediremos el impacto de las acciones que se toman.
Una de esas acciones que apremian, es la necesidad de gestionar el conocimiento que las personas tienen sobre sus procesos. En este sentido y entendiendo que el conocimiento está en ellas, resultaría un tanto difícil, largo y costoso “obligarlas” a transferir su conocimiento, a crear nuevo conocimiento y ponerlo al servicio de la organización y sus interesados.
Por esto es necesario que las personas se apropien de compartir, adquirir, transformar y almacenar conocimiento y que vean en esto una posibilidad no solo para asegurar el funcionamiento de las iniciativas que se generen alrededor de su conocimiento, sino que signifique una oportunidad para su propio desarrollo personal y profesional; ¿Qué tan difícil puede resultar?
Cuando se permite a las personas participar en procesos de creación y co-creación se están generando relaciones de ganancia compartida tanto para la organización, como para ellos mismos
Entonces, ¿Cuál será el reto para implementar un modelo de gestión del conocimiento en la organización desde la perspectiva de la cultura organizacional?, primero, a mi modo de ver debe existir coherencia entre lo que se dice (la declaración de cultura) y lo que se hace (la vivencia de esta) y esto implica una correcta articulación de todos, procesos y personas, para generar credibilidad y confianza entre la organización y sus miembros. Hágalos partícipes, convoque, posibilite espacio de conversación, rompa “barreras imaginarias” entre sus miembros, piense en lo que quiere lograr y revise si los valores, los ritos, los estilos de liderazgo y comunicación interna y externa lo permiten. No se olvide que finalmente quienes hacen que las cosas se materialicen son las personas, en ese sentido, no se puede desconocer que cada quien tiene su historia, sus vivencias, sus preferencias y sus intereses (ocultos o no) que pueden perjudicar el correcto desempeño de las estrategias y acciones que se emprendan, en este caso Gestión del Conocimiento.
En consecuencia, cuando se permite a las personas participar en procesos de creación y co-creación se están generando relaciones de ganancia compartida tanto para la organización, como para ellos mismos, puesto que, su nivel de experiencia pone a la organización en un nivel superior que le permite ser más asertivo para tomar decisiones, orientar su estrategia, plantear retos, desafíos y resolver problemas de una manera más organizada y rápida.
Es muy complejo determinar una receta perfecta para la gestión del conocimiento bajo la incertidumbre del comportamiento humano, pero es responsabilidad de la organización identificar si los elementos de su cultura lo permiten e implementar desde lo técnico las herramientas, metodologías y demás que lo viabilicen, teniendo la convicción que esto permitirá conocer y reconocer su historia, su trayectoria, sus aprendizajes para avanzar hacia la consolidación de su proyecto organizacional.